中國也正在呼喚自己的全球化人資企業。
編者按：本文來自微信公眾號 智象出海（ID：zxchuhai），作者：王瑋，創業邦經授權轉載，頭圖來源攝圖網
2019年，30歲的小伙子肖鍵從中興通訊印度公司離職，加入了老牌人力資源公司人瑞人才印度分支。那是字節跳動出海印度的第二年，人瑞業務出海的第一年。
與字節跳動在國內有過多年合作經驗的人瑞，接下了字節跳動在印度的招聘訂單。這次合作直接促成了人瑞組建海外業務團隊，專注于幫助中國企業在海外招聘當地員工。
兩年后，兩家新型人力資源企業相繼成立——擁有高盛和阿里經驗的張昕昕與合伙人在上海成立了PayInOne，另一家則是SmartDeer，它的創始人亦有光鮮背景，創始人Paul龐曾是VIPKID高管。這兩家公司的對標對象，是來自美國硅谷的Deel。Deel成立于2019年，是一家一站式HR海外人才雇傭平臺，為全球化企業解決合規和薪酬支付問題。而“中國Deel”們的目標，是服務中國出海企業。
老牌人力資源企業與新型人力資源企業，之所以同時選擇在這個節點上成立為中國出海企業進行人才服務的公司，是因為這幾年，他們強烈地感受到了出海正在成為中國企業的剛需，而“人”一定是剛需的第一步，尤其中國出海企業在經歷“空軍”到“地面作戰”的歷史性轉變時，人才本地化是普遍的痛點。
企業華為發布的《2021可持續發展報告》顯示，華為海外員工本地化率高達64%。字節跳動早就已經開始計劃全球擴張，2018年，張一鳴公開表示：希望三年實現全球化，即海外用戶占比從10%上升到50%。對于全球擴張，原則是“Talent First”——優先考慮人才，即人才在哪，就把辦公室開在哪。
回顧歷史，美國企業和日本企業在海外擴張時，也將自己的人力資源服務企業帶到全球，誕生了幾大人力資源行業巨頭，如全球最大的職場社交網站LinkedIn領英，覆蓋了全球200多個國家，擁有8.5億會員；日本人力資源巨頭Recruit Holdings，2006年入股前程無憂，2011年注資58同城，2012年收購美國求職搜索引擎公司Indeed，2018年收購美國職場文化分享網站Glassdoor，搭建全球人力資源網絡。
如今，全球人力資源行業龍頭企業集中于美日英，美國龍頭企業數量位居第一位。近幾年，美國人力資源行業仍處于上升階段，誕生了多家獨角獸，Deel便是其中之一，成立4年，Deel便拿下了7輪融資超6億美元，投后估值120億美元。
而中國也正在呼喚自己的全球化人資企業。
一個周末面試298人
2019年，在印度待了十多年的肖鍵進入人瑞印度分支后負責的第一個項目，是為字節跳動印度公司在當地招聘審核員。字節跳動當時在印度處于急速擴張期，準備搭建一個龐大的內容審核團隊，預計在2020年6月審核團隊要達到2000人。除了人瑞，當時還有十幾家本地供應商同時為字節服務。
肖鍵在回憶那段經歷時告訴智象出海：“最忙的時候，有一個周末面試了298個人。像打仗一樣，六七個面試官，5到10個候選人，十分鐘一組，一直面到晚上七八點。這中間涉及人員安排、爽約等各種問題，一旦有一個環節出錯，面試節奏就會被打亂，難以完成有效交付。印度本地的服務商，是做不到這種強行軍模式的?！睆?019年5月到2020年5月，人瑞累計給字節招了600多人。而最初與人瑞同時給字節提供服務的十幾家本地供應商，3個月時間，字節篩掉了一多半，因為跟不上字節的速度。
這次的合作令人瑞直接地感知到中國出海企業大量的人力需求，由此開始布局海外業務。
歐陽暉是2020年2月加入人瑞的，負責海外人力資源業務，在此之前，他曾于2000年任職華為海外人力資源部，經歷過早期華為海外人才管理制度體系的搭建，也有過多年海外生活和工作經歷，在北美為中國企業和政府機構提供人力資源服務。他的視角，構成了中國出海企業在不同階段對于人才需求的縮影。
中國企業出海，往往主打一個“快”字，而業務鋪得快，第一需求就是人力資源要跟得上。除了字節跳動，vivo、菜鳥、SHEIN等企業對人的需求也很旺盛。譬如2015年，vivo一個月要招四五百名導購員，最多時，一個月招過近千名導購員。
現階段，歐陽暉認為，大部分中國企業對海外人才需求旺盛，但專業的海外人才體系都還沒有搭建起來。他告訴智象出海：“更多的中國公司包括在國內做得比較好的一些公司，他們到海外去的時候，可能業務起來了，但是人力資源管理的能力并沒有隨著業務充分地建構起來?！?/p>
同樣感受到這種趨勢的，還有SmartDeer創始人Paul龐與PayInOne聯合創始人張昕昕。
Paul龐告訴智象出海：“去年過年的時候跟客戶談，問有沒有出海的意愿，他的回答可能還是‘我要再觀察觀察’，現在基本上不會猶豫了?！彼岬?，甚至有一些做本地生活的企業，也開始謀求出海。與做跨境電商、泛娛樂的企業相比，本地生活重線下，是一個強執行力的行業，在海外、尤其一些生活比較閑適的國家，很難推進，但這些企業目前也已開始將出海納入日程。
張昕昕也提到：“中國企業從過去單純的出海，到現在越來越呈現出全球化增長的心態。他們去海外是去尋找收入、尋找新的增長曲線的。而全球人才的扁平化一定是個大趨勢，大家會越來越接受在全球就儲備最高效的人才?！?/p>
招聘是硬需求也是難需求
歐陽暉與Paul都提到，大企業做海外招聘有極大優勢，除了品牌影響力，還需要充足的資金與資源投入。
Paul龐告訴智象出海：“譬如華為自建的海外HR團隊就非常強大，而且分工很細，每一個國家都有專門做當地保險、稅務、簽證的團隊，按大區域分片區來做執行和管理?？梢哉f，華為的海外HR能力，超過了絕大多數的中國人力資源服務商?！?/p>
肖鍵也提到，字節跳動的人才本地化實施能力也極強。字節剛進入印度，就已經搭建好了印度高管團隊，“和我們主要溝通的HR、VP、政府關系負責人、general manager等都是本地人?！?/p>
但對于中小企業而言，靠自己力量顯然是不現實的。
中小企業在海外搭建團隊，最初依靠從國內派遣，但隨著海外業務的發展與深入，因為文化、宗教、對本地市場理解、人脈等差異，國內派遣的人很難繼續再推進業務，且派遣人員往往具有不穩定性。這時候就需要將人才隊伍本地化。
和大公司有錢有資源不同，中小企業通常通過熟人朋友圈、老鄉會、同學會或個人關系網等比較原始低效的方式，在本地尋訪人才。但往往會因為語言不通、對當地勞動力市場不熟悉等原因，導致出現候選人畫像不清晰、薪資設置不合理等問題，拉鋸來去，溝通成本太高，人才無法落地，最終耽誤企業發展。
歐陽暉說：“招聘是一個硬需求，但又是一個比較難的需求?！?/p>
他舉例說，人瑞曾給一家中型制造類企業在越南招銷售崗，對方要求會中文、女性、理工科背景、5年工作經驗、有行業資源，結果招了半年，這個崗位也招不到人。因為僅“會中文、女性、理工科背景”三點，就已經將候選池縮得很小了?！坝胁簧僦袊髽I對于海外當地人選的要求，只是建立在自己對海外市場的理解上，對海外人才市場相對陌生，所以在提需求時，常常會以自我為中心?！睔W陽暉告訴智象出海。
Paul龐也提到同樣的情況?！氨热缬械钠髽I想在當地招有經驗的地推。地推業務可能在中國這樣一個快速發展的環境下才有，但在目標國家如阿根廷或墨西哥，在當地要找一個很有經驗的地推，其實是很困難的。再比如有的企業想在巴西招員工，默認巴西工資低于國內，但其實不是，巴西用工政策非常復雜，工會多，規定多，比如一年30天年假、必須發十三薪等都是用工規定，這些都是成本，而且當地收入并不低，所以綜合來看，同一個崗，國內薪資可能一萬多，巴西得兩萬?！逼鋵?，這都涉及候選人畫像不清晰的問題。
中小企業也會去找一些國際化的人力資源供應商，但同樣需要付出極高的溝通成本，而且貴。Paul告訴智象出海：“大型的全球化人力資源企業收費很貴，而且一般少于5個人的招聘不做，少于5個人按5個人算?！?/p>
招到人，那只是出海企業在本地邁出的第一步。每個國家的稅務、法規、薪酬福利設置都不一樣，企業出海很容易踩坑，也很容易造成人才流失。
譬如在雇傭政策相當復雜的巴西，人瑞巴西顧問Valter Borlina對智象出海表示，巴西的勞工政策對于雇主太不友好。巴西有非常多不同的工會，每個州的法律法規也都不同，注冊、繳稅該去哪個工會，都有門道，餐補、交通補貼、牙醫補貼、體檢等員工附加福利多而雜，外人幾乎很難搞明白這些冗雜的條款。Valter Borlina在為中國企業提供服務時，經常要通過視頻會議、郵件等方式，反復地解釋巴西復雜的勞動用工制度，有時候一周要進行4次跨時差視頻會議。
而這還只是巴西一個國家。據PayInOne的調查數據，40%的中國出海企業曾因違反了當地政府法規而遭遇意外支出。
出海企業的“送水人”
成立SmartDeer之前，Paul龐帶著團隊做了很多相關調研，發現中國企業出海在人才招聘與雇傭合規方面，其實沒有太多的服務商可以選擇，只能靠自己，“我們調研了很多全球化人力資源公司，發現在全球化能力上大家都相對比較脫節，這里面確實是一個很大的機會。再加上疫情期間遠程辦公的興起，全球化的趨勢會越來越明顯，對海外招聘與雇傭的需求會越來越多?！?/p>
張昕昕告訴智象出海：“我們周圍當時有很多朋友的創業公司，已經很明確的在考慮全球化人才儲備這件事，我們在跟他們聊的時候，他們提到了一些諸如合規、薪資發放方面的難點。我們想，如果能夠用一個平臺工具去解決這個事情，其實企業是需要這個服務的?！?/p>
PayInOne所瞄準的，便是為中國出海企業提供最快速、便捷的薪酬發放與人才合規服務。它將自己比喻為中國出海企業的“送水人”。
按照以往的思路，如果一家企業到目標國開展業務，則需要自建主體，而很多國家自建主體所需時間比較長，可能要三個月以上，有的地方還需要當地的董事或者一部分注冊資本，需要開設當地銀行賬戶，有的國家開設銀行賬戶要求法人到場，這一切解決后，還需要招聘當地中臺團隊。這個時間線會拉得非常長。而當業務需要快速鋪到幾十個國家時，這種速度顯然會拖業務的后腿。
在這些難點中，PayInOne挖掘到了財富密碼。它建立了全球雇傭與薪酬管理平臺，覆蓋了200個國家和120種貨幣，幫助企業在海外進行人才落地，解決簽約、薪酬設置、福利設置、稅收合規、薪資發放等問題。
張昕昕曾經在倫敦高盛工作過，她回憶說，當時入職前，倫敦高盛那邊向她索要了各種文件，如她的薪資水平應申請什么類型的簽證等等細節問題，郵件往來拖沓了一兩個月。而如果利用PayInOne這樣的平臺，全職員工可以將入職時間縮短至兩周，靈活用工在薪資確定后兩天就可以辦完所有手續。這樣才能跟得上中國企業特有的“出海速度”。
PayInOne的模式在美國已有先行者。張昕昕提到：“PayInOne對標的是美國HR SaaS平臺Deel?！?/p>
2019年，畢業于MIT的王碩與同學Alex在美國加州成立了一家名叫“Deel”的公司，打造一站式HR海外人才雇傭平臺，致力于解決全球化企業的合規和薪酬支付（Global Payroll）問題。過去兩年，Deel異軍突起，ARR由100萬美元升至1億美元，增長曲線陡峭程度超過Slack、Shopify、Twilio等多家以增長迅速聞名的To B公司，客戶數由1500升至15000。創始人Alex曾透露，Deel毛利率達85%以上。從成立到如今，Deel共拿下了7輪融資超6億美元，投后估值120億美元。在最新發布的《胡潤2023全球獨角獸榜單》中，Deel躋身其中，對比一年前，其價值增長了535億元人民幣。
PayInOne同樣受資本青睞。2021年剛成立，PayInOne就獲得了九合創投的天使投資，2022年，獲得了云啟資本Pre-A輪投資。
人瑞則從自身老牌人力資源企業的優勢出發，發力海外招聘端，搭建了人瑞全球聯盟——篩選出海外適合中國企業的優質人力資源服務機構，吸納它們成為人瑞的全球戰略合作伙伴。這種模式參考了歐洲獵頭聯盟。發展到如今，人瑞的海外業務已經布局了全球五六十個國家，其中最早布局的印度設立了自營公司。通過與戰略聯盟的合作伙伴合作，人瑞能夠快速地落實出海企業在當地的招聘、外包需求，并落地合規。
肖鍵提到，最初在印度開展海外招聘業務時，人瑞走過不少彎路，比如最開始用中國招聘顧問通過一些國際招聘渠道招人，直接去對接候選人，后來又找當地兼職顧問，這些效率都很低。這其實是把中國企業出海要踩的坑，也提前踩了一遍。
而如今，通過人瑞全球聯盟，能夠以最快的速度觸達當地經驗豐富的獵頭人脈，精準鎖定候選人。譬如人瑞的巴西顧問Valter Borlina，是巴西HelenaRH公司的CEO，曾就職于三菱、福特、Idemia和百特，擁有超過30年在巴西和拉丁美洲大型跨國公司的人力資源管理經驗。而企業想在海外招人，只需要對接人瑞這一個接口，就可以覆蓋到全球多個國家和地區。
SmartDeer的業務模式則涉及全球招聘和全球雇傭，既覆蓋了企業前端招聘需求，又覆蓋了后期在全球復雜環境下的用工合規。在成立SmartDeer之前，Paul龐曾做過VIPKID高管，利用靈活用工模式，使數十萬外籍教師能夠為中國用戶提供服務。
SmartDeer以這些經驗為基礎，建立了全球化招聘網絡，在校園招聘領域，SmartDeer擁有QS前200所高校資源，在社會招聘方面，聚焦于出海企業最需要的市場、商務、銷售和運營等職位。此外，從招聘到合規雇傭的整個流程，SmartDeer搭建了雇傭平臺系統，將服務產品化、流程化和透明化。
Paul龐告訴智象出海：“我們的目標很清晰，就是做全球化的人力資源服務，從一開始瞄準的方向就是幫助中國企業出海，一站式解決企業在全球關于人力資源的所有問題?！?/p>
人瑞、PayInOne與SmartDeer正以三種不同的路徑與模式，成為中國出海企業的“送水人”。
本文為專欄作者授權創業邦發表，版權歸原作者所有。文章系作者個人觀點，不代表創業邦立場，轉載請聯系原作者。如有任何疑問，請聯系editor@cyzone.cn。
